Forfaitiser indemnité de congés payés et rémunération : à quelles conditions ?


Il est possible de convenir d’une rémunération forfaitaire incluant l’indemnité de congés payés lorsque des conditions particulières le justifient. Cette inclusion doit résulter d’une clause du contrat de travail « transparente et compréhensible », une notion dont la Cour de cassation précise les contours dans un arrêt du 22 mai 2019.

L’affaire. – La rémunération d’un avocat salarié incluait les congés payés.

Après avoir démissionné en décembre 2013, il avait quitté les effectifs de l’entreprise le 17 mars 2014 et saisi le bâtonnier de son ordre de demandes en paiement de diverses sommes, dont une à titre d’indemnité compensatrice de congés payés pour des congés non pris.

Les juges du fond ont rejeté cette demande en s’appuyant sur la clause du contrat de travail prévoyant une rémunération forfaitaire incluant la totalité des congés payés de la période de référence.

Le débat a ensuite été porté devant la Cour de cassation.

Les principes à retenir. – S’il est possible qu’une clause du contrat de travail prévoie que l’indemnité de congés payés soit comprise dans un salaire forfaitaire, cette convention doit être expresse (cass. soc. 2 avril 1997, n° 95-42320, BC V n° 135 ; cass. soc. 6 mai 2009, n° 07-43559 D).

À l’occasion de l’affaire jugée le 22 mai 2019, la Cour de cassation a précisé les conditions requises pour qu’une telle clause soit valable, dans une forme de synthèse de sa jurisprudence sur le sujet.

Tout d’abord, l’indemnité de congés payés peut être incluse dans la rémunération forfaitaire lorsque des « conditions particulières » le justifient. Même si la Cour ne précise pas la nature de ces conditions, on comprend donc que ce type de clause ne peut pas être utilisé dans toutes les situations.

Par ailleurs, cette inclusion doit résulter d’une clause contractuelle transparente et compréhensible, ce qui suppose :

  • de clairement distinguer la part de rémunération qui correspond au travail et celle qui correspond aux congés ;
  • de préciser l’imputation de ces sommes sur un congé déterminé, lequel doit être effectivement pris.

On notera que sur la notion de clause transparente et compréhensible, la Cour reprend, de manière plus pédagogique, des éléments que l’on pouvait déjà trouver dans un arrêt de l’automne 2013 qui, pour l’anecdote, concernait la même entreprise (cass. soc. 14 novembre 2013, n° 12-14070, BC V n° 272). Cet arrêt se référait aux principes posés par une jurisprudence européenne rendue à propos de la législation britannique (CJCE 6 mars 2006, aff. C-131/04 et C-257/04).

Quant à la nécessité de conditions particulières justifiant une telle clause, cette exigence avait déjà été posée par le passé, sans que la Cour en précise davantage la nature (cass. soc. 25 mars 2009, n° 08-41229, BC V n° 88, 2e moyen non publié ; cass. soc. 21 septembre 2016, n° 15-11033 D).

Le salarié devrait obtenir gain de cause. – En l’espèce, le contrat de travail du salarié (conditions générales et particulières), se bornait à stipuler que la rémunération globale du salarié incluait les congés payés. Pour la Cour, cela ne suffit pas pour que cette clause puisse être considérée comme transparente ou compréhensible.

La Cour de cassation a donc cassé l’arrêt de la cour d’appel et l’affaire sera rejugée.

Au final, le salarié devrait donc obtenir le paiement d’un reliquat de jours de congés payés. En effet, lorsque la clause n’est pas valable, le salarié qui n’a pas soldé ses congés lors de la rupture de son contrat peut prétendre à une indemnité compensatrice à ce titre (cass. soc. 14 novembre 2013, n° 12-14070, BC V n° 272).
Cass. soc. 22 mai 2019, n° 17-31517 FPB (sur le 1er moyen)